Travailler dans une université, a fortiori dans une université pluridisciplinaire implantée dans la Seine Saint-Denis, devrait normalement être source de fierté : celle de contribuer à la formation des étudiant·e·s en les accompagnant jusqu’à l’insertion professionnelle, celle de contribuer à la recherche publique dans des domaines très variés, celle de contribuer, quelle que soit sa fonction, à faire vivre l’Université.

Or, depuis plusieurs années, le quotidien du travail est surtout marqué par un enchaînement de transformations, trop souvent négatives, qui affecte chacun·e d’entre nous, au point que le travail est devenu d’abord souffrance.

C'est devenu inacceptable. Ces dernières années, la souffrance au travail est malheureusement devenue la norme. Ainsi nous constatons tou·te·s un nombre important d'arrêts de travail pour stress, de départs vers d'autres universités. Nous en connaissons tou·te·s les raisons concrètes : le peu de publication de postes, le turn-over important dans les services, quand il ne s'agit pas de sous-effectif chronique, le non-remplacement des personnels en congés, les carrières bloquées, le recrutement en nombre de CDD, les salaires trop faibles, la dégradation des conditions de travail, le manque de reconnaissance de l'investissement. Enfin, l'accueil des personnes en situation de handicap n'est pas encore digne du minimum attendu.

Convaincu·e·s que tout cela n’est pas une fatalité, nous nous engageons à développer une politique respectueuse de tous et toutes, qui devra permettre à chacun·e de retrouver du sens et de la fierté. Ces aspects sont d’une telle importance pour nous, que nous nommerons une Vice-Présidence « Conditions de travail et carrière des personnels » qui aura un vrai poids politique au niveau de la Présidence de notre université.

Sa mission sera notamment de lancer et piloter une réflexion collective sur la manière d’améliorer les conditions quotidiennes d’exercice du travail dans notre université, au sein des différents services, espaces de travail et en fonction des problématiques, contraintes, marges de manœuvre qui leur sont propres ; de promouvoir des modes de management qui ne soient pas exclusivement basés sur des indicateurs chiffrés qui peinent à saisir tout le contenu d’une activité, d’une mission et dont le risque est de vider le travail de son sens et de mettre les personnels dans l’incapacité d’exercer leur métier tel qu’ils se le représentent, tel qu’ils en perçoivent la finalité. Il s’agira d’organiser des réflexions collectives sur ce que peuvent être des modes de management respectueux des personnes, des compétences dans leurs diversités, des intelligences et des créativités ; elles sont nombreuses, situées partout, on ne peut plus ni les abîmer, ni les perdre. Il s’agira aussi de s’emparer de missions spécifiques et centrales et qu’il est toujours impératif d’organiser et d’accompagner tant elles sont complexes : la lutte contre toutes formes de discrimination sur les lieux du travail, le respect et la valorisation de la diversité des personnels, la responsabilité sociale de l’établissement. S’il est souvent facile de construire des discours sur ces enjeux, leur réalisation au sein des organisations est toujours complexe, elle nécessite donc d’être réfléchie, questionnée, accompagnée et plus systématiquement évaluée, car on le sait, ce sont des domaines où il y a souvent loin de la coupe aux lèvres.

Enfin, il est temps que le ministère reconnaisse la faiblesse du budget de l’université. Il est temps que le ministère reconnaisse la valeur, l’importance, la nécessité pour les étudiant·e·s, pour le territoire, de nos projets de formation et de recherche.

Nous nous engageons à développer une politique respectueuse de tous et toutes, et en particulier sur les points suivants :

Pour tous :

  • Publier des postes tant pour les enseignant·e·s et les enseignant·e·s-chercheur·e·s (E/E-C) que pour le personnel BIATSS, dans toutes les situations devenues critiques, avec un double objectif : permettre de mieux travailler en stabilisant les services, renforcer conjointement formation et recherche, avec une vision d’ensemble, pluriannuelle : propositions par le CAC des nécessités de postes BIATSS et E/E-C au vu des évolutions formation et recherche, propositions de postes BIATSS pour les services centraux et la gestion des composantes, le comité technique donnant un avis final. Cela passe par un état des lieux réel (en nombre, en niveau de qualification et en typologie) des besoins en personnel. Nous nous engageons à ce que le ministère reconnaisse cette nécessité.

  • Augmenter le nombre de postes BOE (Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi).

  • Garantir la transparence totale dans la promotion (par exemple, pour les listes d’aptitudes), la création des postes et le recrutement des personnels en bannissant toute forme de clientélisme.

  • Proposer une organisation qui garantira la transparence et la collégialité sur le choix d’ouverture des postes au concours en particulier pour les personnels BIATSS.

  • Développer et favoriser les formations : pour une évolution de la carrière, avec ou sans nécessité de service ; en étudiant l’exonération des frais d’inscription pour les personnels qui suivraient une formation de l’université.

  • Établir un plan de carrière pour les CDI : si nous ne favoriserons pas le recrutement de CDI, ceux-ci existent pourtant sur l’université, il nous revient de les faire bénéficier de progression de carrière à l’instar des fonctionnaires. Recruter les CDD à un salaire cohérent avec la fiche de poste : là encore, nous ne favoriserons pas les CDD, toutefois les salaires proposés actuellement sont trop faibles au regard de leurs compétences.

Spécifiquement pour le personnel BIATSS :

  • Nommer un·e chargé·e de mission dédié·e aux questions spécifiques concernant le personnel BIATSS.

  • Déprécariser les contractuel·le·s, en particulier en augmentant le nombre de concours pied de corps catégorie C.

  • Publier des concours génériques ITRF, en particulier de catégorie C, B et ASI, destinés à la promotion interne. Favoriser la progression de carrières des collègues AENES.

  • Rendre visibles tous les postes en mutation interne, introduire une autre procédure de mouvement interne (en plus de celle du mois de mai) en début d’année universitaire, période de nombreux départs.

  • Supprimer la mobilité interne systématique en cas de réussite à un concours.

  • Revaloriser les primes en tenant compte au minimum du coût de la vie, réinstaurer des primes de fin d’année, y compris pour les contractuel·le·s.

  • Donner le choix aux personnels BIATSS qui ont exceptionnellement des activités pour l’université le week-end (par exemple des salons) d'être rémunéré·e·s ou d’avoir deux jours de récupération par jour travaillé.

  • Accompagner les personnels pour la préparation aux concours. De réels efforts ont été faits ces derniers temps, nous proposons de les amplifier notamment pour la préparation de l’oral qui est déterminant pour la réussite.

  • Permettre dans la mesure du possible et en toute transparence des conventions pour les personnels BIATSS affecté·e·s par concours dans d’autres universités.

Spécifiquement pour les enseignant·e·s (titulaires ou vacataires) et les enseignant·e·s-chercheur·e·s :

  • Simplifier la procédure de recrutement des vacataires en veillant à leur paiement en temps et en heure. Si, sur ce point, les améliorations sont réelles, elles restent insuffisantes.

  • Créer une voie locale spécifique pour la promotion des enseignant·e·s-chercheur·e·s lourdement impliqué·e·s dans des responsabilités administratives et pédagogiques (à l'image de la voie spécifique du CNU).

  • Veiller avec le Rectorat à la progression de carrière des PRAG et PRCE. Maintenir le soutien en cas de doctorat et plus généralement d'activités de recherche.

  • Accompagner la reprise d'activité de recherche dont les modalités seront proposées en commission recherche par la Vice-Présidence Vie au travail et carrière.

  • Assouplir le maximum pédagogique pour des projets prioritaires (cf. volet formation).

  • Permettre l’endorecrutement, sous certaines conditions, sur les concours d’enseignant·e·s-chercheur·e·s.

  • Utiliser les différentes voies de recrutement des maîtres de conférences et professeur·e·s d’université prévues par les textes (article 26 et 46 du décret n°84-431 du 6 juin 1984).

  • Susciter, soutenir, valoriser et assurer l’essaimage de projets pédagogiques innovants proposés par les enseignant·e·s et enseignant·e·s-chercheur·e·s par la création d’un bureau de l’innovation (cf. volet Formation).

Le fonctionnement centralisé, trop souvent sur le mode de l’urgence, de l’université contraint chacun·e à se débrouiller pour faire face aux demandes des services de la Présidence et parfois même à des injonctions contradictoires. La surcharge de travail qui incombe aux personnels toutes catégories confondues, l’accroissement des tâches administratives pour les enseignant·e·s, les enseignant·e·s-chercheur·e·s et les chercheur·e·s parce qu’il manque des personnels administratifs, le pilotage purement comptable au détriment de la qualité, l’impossibilité de faire valoir ce qui compte vraiment, des méthodes de management qui à certains endroits provoquent de la souffrance sont autant d’éléments avec lesquels il faut rompre. Les situations sont plus ou moins dégradées selon les composantes et pas forcément pour les mêmes raisons.

Résoudre les problèmes nécessite de faire du sur-mesure, mais nous pouvons d’ores-et-déjà nous engager sur les principes qui guideront notre action :

  • Stabiliser les équipes par un recrutement anticipé, grâce à une analyse sur 5 ans des nécessités de service ;

  • Redonner du pouvoir d'agir à tous les personnels par l'initiative et la collégialité ;

  • Fluidifier la gestion, par une décentralisation, par une simplification des procédures de décision ;

  • Mettre fin aux situations de souffrance au travail. Ces situations de souffrance, de mal-être, peuvent être le fait de relations inter-individuelles dégradées ou nocives. Elles sont très souvent le résulat de problèmes de travail enkystés. Signaler, faire un diagnostic et résoudre les problèmes doivent être faits systématiquement et le plus rapidement possible, en collaboration avec le CHSCT (la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et de conditions de travail des futurs comités sociaux d'administration) pour les situations collectives ;

  • Mieux reconnaître l’engagement dans les instances de l’université. Les comités technique (CT) et d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont des instances statutaires paritaires avec une représentation syndicale. La parité syndicale est beaucoup trop peu entendue et son travail - considérable et éclairant pour l'administration - repose sur le bénévolat de ses membres.

  • Faire de la prévention des risques psychosociaux une priorité, conformément à l’accord-cadre du 22 octobre 2013 concernant la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique de l’État. En particulier nous nous engageons sur les points suivants :
    • mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail qui pèsent sur les personnels ;
    • redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre ;
    • favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action ;
    • veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous dans le cadre des valeurs portées par la fonction publique.

  • Repenser le système d’informations de telle sorte qu’il soit ajusté aux nécessités du travail, contribuant ainsi à supprimer des tâches inutiles, surchargeant et irritant l’ensemble du personnel ;

  • Rendre effectif la mise en place de processus pour l'accueil d'invités (professeurs, chercheurs) afin de rendre leur arrivée simple : logement, documents administratifs et financiers, ...

  • Avoir une communication régulière et synthétique de la présidence vers les personnels pour les informer des orientations, des décisions, des nouveaux projets de l’université ;

dans un cadre propice...

Outre le travail proprement dit, notre université doit être, sur l’ensemble des campus, un lieu où il fait bon être et travailler. C’est pourquoi nous nous engageons à :

  • Favoriser et étendre le télétravail et les aménagements d’horaire dans l’intérêt des personnels (ex : un 100% sur 4,5 jours) dans le respect des contraintes du service. Selon les catégories professionnelles, les personnels de l’université n’ont pas la même maîtrise de leur temps de travail à l’université. Or, les progrès techniques et technologiques permettent aujourd’hui de redéfinir les obligations de présence pour tous et toutes. Cet aspect contribue à la qualité de vie au travail et hors travail ;

  • Créer un comité d’action sociale, à l’instar de ce qui existe déjà dans d’autres universités, en faveur de tous les personnels de l'université, titulaires et contractuels. Celui-ci permet, outre de bénéficier de tarifs préférentiels sur différents types d’activités ou services, de partager des moments conviviaux, propices à développer du bon vivre ensemble.

... et dans un environnement accueillant et durable :

  • Procéder aux travaux nécessaires à un accueil correct des personnes en situation de handicap;
  • Créer une université écologiquement durable, développer l'énergie renouvelable au sein des campus (chauffage, éclairage);
  • Entamer un processus de réhabilitation des locaux (amphis, salles de TP/TD, toilettes…) et de l'éclairage extérieur (cf. volet Campus et Environnement) ;
  • Aménager les espaces verts ;
  • Créer des espaces de détente et de rencontre pour tous les campus;
  • Revoir les accès à l'université en tenant compte des contraintes des personnels et des étudiants ;
  • Améliorer la signalétique ;
  • Rationaliser et réhabiliter les espaces pour augmenter le nombre de place de parking.
  • Encourager et faciliter la pratique sportive et l'accès aux activités culturelles : adapter les horaires de travail, augmenter les manifestations culturelles sur tous les campus, réhabiliter les locaux de la Chaufferie. Imaginer une salle polyvalente pour les événements, les rencontres culturelles, entre temps utiliser des lieux existants.
  • Soutenir les activités sportives, en ayant un budget adapté, en favorisant et valorisant le sport de haut niveau.
  • Faciliter les accès aux campus, rationaliser et réhabiliter les espaces pour augmenter le nombre de place de parking pour les automobiles, les deux-roues motorisées et les vélos dans des lieux sécurisés. Développer une plateforme de co-voiturage ;
  • Proposer des conventions de co-financements aux mairies de nos campus pour des crèches ou garderies. D’ores et déjà, nous instruirons la proposition de la ville de Villetaneuse de la cogestion d’une crèche ;
  • Obtenir (enfin!) un accès pour tous à la médecine du travail. Des pistes sont actuellement explorées, il est impératif qu’une solution soit trouvée rapidement pour un problème existant depuis trop longtemps.