Travailler dans une université, a fortiori dans une université pluridisciplinaire implantée dans la Seine Saint-Denis, devrait normalement être source de fierté : celle de contribuer à la formation des étudiant·e·s en les accompagnant jusqu’à l’insertion professionnelle, celle de contribuer à la recherche publique dans des domaines très variés, celle de contribuer, quelle que soit sa fonction, à faire vivre l’Université.

Or, depuis plusieurs années, le quotidien du travail est surtout marqué par un enchaînement de transformations, trop souvent négatives, qui affecte chacun·e d’entre nous, au point que le travail est devenu d’abord souffrance.

C'est devenu inacceptable. Ces dernières années, la souffrance au travail est malheureusement devenue la norme. Ainsi nous constatons tou·te·s un nombre important d'arrêts de travail pour stress, de départs vers d'autres universités. Nous en connaissons tou·te·s les raisons concrètes : le peu de publication de postes, le turn-over important dans les services, quand il ne s'agit pas de sous-effectif chronique, le non-remplacement des personnels en congés, les carrières bloquées, le recrutement en nombre de CDD, les salaires trop faibles, la dégradation des conditions de travail, le manque de reconnaissance de l'investissement. Enfin, l'accueil des personnes en situation de handicap n'est pas encore digne du minimum attendu.

Convaincu·e·s que tout cela n’est pas une fatalité, nous nous engageons à développer une politique respectueuse de tous et toutes, qui devra permettre à chacun·e de retrouver du sens et de la fierté. Ces aspects sont d’une telle importance pour nous, que nous nommerons une Vice-Présidence « Conditions de travail et carrière des personnels » qui aura un vrai poids politique au niveau de la Présidence de notre université.

Sa mission sera notamment de lancer et piloter une réflexion collective sur la manière d’améliorer les conditions quotidiennes d’exercice du travail dans notre université, au sein des différents services, espaces de travail et en fonction des problématiques, contraintes, marges de manœuvre qui leur sont propres ; de promouvoir des modes de management qui ne soient pas exclusivement basés sur des indicateurs chiffrés qui peinent à saisir tout le contenu d’une activité, d’une mission et dont le risque est de vider le travail de son sens et de mettre les personnels dans l’incapacité d’exercer leur métier tel qu’ils se le représentent, tel qu’ils en perçoivent la finalité. Il s’agira d’organiser des réflexions collectives sur ce que peuvent être des modes de management respectueux des personnes, des compétences dans leurs diversités, des intelligences et des créativités ; elles sont nombreuses, situées partout, on ne peut plus ni les abîmer, ni les perdre. Il s’agira aussi de s’emparer de missions spécifiques et centrales et qu’il est toujours impératif d’organiser et d’accompagner tant elles sont complexes : la lutte contre toutes formes de discrimination sur les lieux du travail, le respect et la valorisation de la diversité des personnels, la responsabilité sociale de l’établissement. S’il est souvent facile de construire des discours sur ces enjeux, leur réalisation au sein des organisations est toujours complexe, elle nécessite donc d’être réfléchie, questionnée, accompagnée et plus systématiquement évaluée, car on le sait, ce sont des domaines où il y a souvent loin de la coupe aux lèvres.

Enfin, il est temps que le ministère reconnaisse la faiblesse du budget de l’université. Il est temps que le ministère reconnaisse la valeur, l’importance, la nécessité pour les étudiant·e·s, pour le territoire, de nos projets de formation et de recherche.

Nous nous engageons à développer une politique respectueuse de tous et toutes, et en particulier sur les points suivants :

Pour tous :

  • Publier des postes tant pour les enseignant·e·s et les enseignant·e·s-chercheur·e·s (E/E-C) que pour le personnel BIATSS, dans toutes les situations devenues critiques, avec un double objectif : permettre de mieux travailler en stabilisant les services, renforcer conjointement formation et recherche, avec une vision d’ensemble, pluriannuelle : propositions par le CAC des nécessités de postes BIATSS et E/E-C au vu des évolutions formation et recherche, propositions de postes BIATSS pour les services centraux et la gestion des composantes, le comité technique donnant un avis final. Cela passe par un état des lieux réel (en nombre, en niveau de qualification et en typologie) des besoins en personnel. Nous nous engageons à ce que le ministère reconnaisse cette nécessité.

  • Augmenter le nombre de postes BOE (Bénéficiaires de l’Obligation d’emploi).

  • Garantir la transparence totale dans la promotion (par exemple, pour les listes d’aptitudes), la création des postes et le recrutement des personnels en bannissant toute forme de clientélisme.

  • Proposer une organisation qui garantira la transparence et la collégialité sur le choix d’ouverture des postes au concours en particulier pour les personnels BIATSS.

  • Développer et favoriser les formations : pour une évolution de la carrière, avec ou sans nécessité de service ; en étudiant l’exonération des frais d’inscription pour les personnels qui suivraient une formation de l’université.

  • Établir un plan de carrière pour les CDI : si nous ne favoriserons pas le recrutement de CDI, ceux-ci existent pourtant sur l’université, il nous revient de les faire bénéficier de progression de carrière à l’instar des fonctionnaires. Recruter les CDD à un salaire cohérent avec la fiche de poste : là encore, nous ne favoriserons pas les CDD, toutefois les salaires proposés actuellement sont trop faibles au regard de leurs compétences.

Spécifiquement pour le personnel BIATSS :

  • Nommer un·e chargé·e de mission dédié·e aux questions spécifiques concernant le personnel BIATSS.

  • Déprécariser les contractuel·le·s, en particulier en augmentant le nombre de concours pied de corps catégorie C.

  • Publier des concours génériques ITRF, en particulier de catégorie C, B et ASI, destinés à la promotion interne. Favoriser la progression de carrières des collègues AENES.

  • Rendre visibles tous les postes en mutation interne, introduire une autre procédure de mouvement interne (en plus de celle du mois de mai) en début d’année universitaire, période de nombreux départs.

  • Supprimer la mobilité interne systématique en cas de réussite à un concours.

  • Revaloriser les primes en tenant compte au minimum du coût de la vie, réinstaurer des primes de fin d’année, y compris pour les contractuel·le·s.

  • Donner le choix aux personnels BIATSS qui ont exceptionnellement des activités pour l’université le week-end (par exemple des salons) d'être rémunéré·e·s ou d’avoir deux jours de récupération par jour travaillé.

  • Accompagner les personnels pour la préparation aux concours. De réels efforts ont été faits ces derniers temps, nous proposons de les amplifier notamment pour la préparation de l’oral qui est déterminant pour la réussite.

  • Permettre dans la mesure du possible et en toute transparence des conventions pour les personnels BIATSS affecté·e·s par concours dans d’autres universités.

Spécifiquement pour les enseignant·e·s (titulaires ou vacataires) et les enseignant·e·s-chercheur·e·s :

  • Simplifier la procédure de recrutement des vacataires en veillant à leur paiement en temps et en heure. Si, sur ce point, les améliorations sont réelles, elles restent insuffisantes.

  • Créer une voie locale spécifique pour la promotion des enseignant·e·s-chercheur·e·s lourdement impliqué·e·s dans des responsabilités administratives et pédagogiques (à l'image de la voie spécifique du CNU).

  • Veiller avec le Rectorat à la progression de carrière des PRAG et PRCE. Maintenir le soutien en cas de doctorat et plus généralement d'activités de recherche.

  • Accompagner la reprise d'activité de recherche dont les modalités seront proposées en commission recherche par la Vice-Présidence Vie au travail et carrière.

  • Assouplir le maximum pédagogique pour des projets prioritaires (cf. volet formation).

  • Permettre l’endorecrutement, sous certaines conditions, sur les concours d’enseignant·e·s-chercheur·e·s.

  • Utiliser les différentes voies de recrutement des maîtres de conférences et professeur·e·s d’université prévues par les textes (article 26 et 46 du décret n°84-431 du 6 juin 1984).

  • Susciter, soutenir, valoriser et assurer l’essaimage de projets pédagogiques innovants proposés par les enseignant·e·s et enseignant·e·s-chercheur·e·s par la création d’un bureau de l’innovation (cf. volet Formation).